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浅议高速公路企业转型发展背景下的人才队伍建设
作者:石婷
来源:人力资源部
发布时间:2020-03-23

 近年来,我国高速公路发展取得了前所未有的突破,“智能高速、现代高速、绿色高速”理念深入人心。高速公路行业的迅猛发展,对人才队伍建设也提出了更高要求。但就目前高速公路人才队伍建设现状看,还存在许多缺点及不足。2020年是集团公司转型发展、二次创业的紧要之年,面对诸多机遇和挑战,如何提升高速公路人才队伍建设水平,成为高速公路事业能否持续发展、成功转型的关键。

一、高速公路人才队伍建设的现状

(一)收费模式对人才队伍建设的冲击。目前,高速路网已基本覆盖全国,2020年1月1日,全国高速公路取消了省界收费站,全国联网的电子不停车收费系统,打破了传统的纯人工收费模式,新形势对人才队伍建设是一个冲击,也是一个考验。例如,纯人工收费模式下,收费人员掌握基本的操作技能即可完成收费工作,而智能设备的增多与替代,不仅会造成收费人员冗余,也会对今后人才队伍建设提出新的更高要求。

(二)新的发展趋势对人才队伍建设的挑战。“数字化、自动化、智慧化”这些词语近年来在高速公路领域炙手可热,也是集团发展转型的必然趋势。何为“智慧高速”?简单来说,就是高速公路全网可视、重点路段桥隧可测、应急管理可控等。往深里说,还包括大数据应用、多部门信息共享、更多个性化服务和定制化服务等。智慧的高速需要智慧的人才来匹配,高速公路企业人才队伍建设的关注点、投入点相应地也有了新的方向。

(三)人才管理制度滞后对人才队伍建设的制约。人才管理制度是人才队伍建设的基础和核心,成熟、规范、科学的人才管理制度,在发现人才、培养人才、聚集人才过程中发挥着决定性作用。然而大部分高速公路企业人才管理制度的建立和执行还停留在传统模式,还未站上战略的高度,以发展的眼光来看待人才制度,导致人才制度未能跟上经济社会发展的需要,制约了企业更好更快发展。

二、高速公路企业人才队伍建设的策略

(一)转变管理理念。在社会发展日新月异的今天,高速公路人力资源管理还不同程度地停留在传统管理上,人力资源管理机制不灵活、单纯的事务管理较多。要想改变现状,首先就要改变管理理念。要坚持人才强企战略,将对人的管理提升到一定高度,加强人力资源开发,真正将人才作为一项资源,而且是重要的战略资源,以全新的思维方式去了解员工,持续、深入地把人才发展摆在优先发展的战略地位,加快人力资源管理从“职能中心”向“服务中心”的转变速度,继而推动员工与企业的有效融合,促进企业创业转型任务目标的实现。

(二)转变思维方式。根据国家宏观层面的要求,以及智慧高速的发展理念,高速公路管理者应转变思维方式,从市场经济发展规律中寻求解题钥匙,要有前瞻意识、竞争意识和市场意识,在“技能型、开拓型”人才的开发与使用上下功夫。考虑到目前各高速公路企业的实际情况,从外部招募技能人才,会不同程度地增加人工成本。因此,在招聘部分前沿领域和急需人才的同时,在不裁员又满足需要的前提下,最好的办法,还是对现有人员进行不同层次、不同内容的技能培训提升,使他们掌握与企业发展相适应和相匹配的技能,为企业转型创业提供源源不断的内生力。在培训过程中,应注重分类别、分领域、分层次开展专题培训,并对培训内容、培训方式、培训效果进行全方面的调查与测试,避免流于形式。

(三)推进人才制度创新。一支素质优良、德才兼备、结构合理、作风过硬的人才队伍是企业转型发展的有力保障,如何选拔出想干事、能干事的人才,放到适合的岗位则显得至关重要。要树立适应集团转型需要的人才观和识才观,大胆创新与拓展对人才的认识,做到敢于突破,争取“选才不惟学历高低、选才不用众查多考”,把真正有才、有能力的人选拔出来;要建立符合各类人才特点的培养开发机制,知人善任、从多角度、多方面考察识别人才,充分了解人才的专业优势,把合适的人放到适合的岗位,力求人职匹配;要建立宽容、灵活的人才使用机制,积极营造人才辈出、人尽其才、才尽其用的用人环境,避免一方面想尽方设法吸引人才,另一方面又用条条框框限制人才。

(四)发挥高速公路企业文化导向作用。企业文化对人力资源管理有着极大的影响力,集团及所管辖的各高速公路企业,历经岁月打磨,己形成了属于自己的独特的企业文化;可以说企业文化是每一家企业的“灵魂”。在转型发展的关键时期,企业就更要发挥这个“灵魂”的指引作用,用企业精神、企业使命、核心价值观来激励员工、引领员工,从某种意义上来说,这与人力资源管理的目标不谋而和,高速公路企业管理者要做的便是将经营管理与战略发展密切联系,将企业文化与人力资源管理高度融合,不断增强企业的凝聚力、向心力。

三、银河国际官方网站人才队伍建设的一些做法和启迪

受历史原因影响,银河国际官方网站干部流通渠道较为闭塞,人才培养模式与主业脱节,导致公司人才队伍尤其是高素质管理人才出现断层,严重制约了公司发展。2019年,公司打破常规,勇于创新,综合考量,本着公平、公正、科学、规范的原则,引入第三方专业机构开展了后备干部选拔工作,在后备人才选拔上实现了历史性转型,为公司储备了一支年轻有为、结构合理的后备干部队伍。可以说这种创新的后备干部选拔办法,打破了以往选拔人才的旧藩篱,形成了一种具有创造性的新惯例,不仅破除了论资排辈、平稳照顾的传统用人观念,而且弱化了一些不必要的条件限制,最大程度地达到了选贤任能的根本目的。

银河国际官方网站的后备干部选拔实践,是推进人才制度创新的一项重要成果,是党管干部在实践操作层面的一次创新,这次实践也给了我们一些启迪:要想营造人才辈出的局面,就需要在解放思想上下力气、在创新机制上下功夫、在识才用才上下心思。

企业转型发展也好,二次创业也好,都不可能一蹴而就,需要一个过程,相应的思维方式、资本运作、技术创新……都需要改变与重塑。人力资源管理作为企业变革重要推动力,要时刻与企业站在同一高度,根据企业的发展变化及时做出反应,拿出对策,用心储备一支结构合理、想干事、能干事、干成事的人才队伍,为企业平稳转型发展保驾护航。